Gestão por competências
por Alvaro Gomes
O que define a capacidade de um candidato a uma determinada vaga de emprego?
Seria sua experiência anterior? Pois, quanto melhor for o seu currículo, melhor será seu desempenho?
Talvez.
Mas não concorda que isso é relativo?
Será que contratar alguém tendo como base somente sua vivência profissional, garante de fato que essa pessoa seja a mais adequada a ocupar o cargo para o qual está sendo contratada?
Veja;
Um jovem foi selecionado para participar de um processo de seleção que escolheria alguns candidatos para trabalhar como auxiliar de produção em uma renomada companhia farmacêutica .
Para ele se tratava de uma excelente oportunidade. Era um bom salário, mesmo se tratando de um contrato por tempo determinado.
Ele ficou impressionado quando atravessou aquelas portas de vidro que dava de encontro a recepção da empresa. Nunca tinha visto tanto luxo e requinte em outras por onde havia passado.
Se sentia preparado e com uma boa bagagem. Tinha feito vários treinamentos na área produtiva e estava familiarizado com a rotina de uma indústria e as normas que a regiam. Mas claro que ele não seria o único.
Juntamente com os outros candidatos, dirigiu-se a um auditório onde seria realizada a dinâmica em grupo.
Era muito simples. Cada candidato se levantava e se apresentava aos demais e aos selecionadores que eram três; o supervisor da área, a analista de recrutamento e seleção e o gerente de produção, que ao contrário dos outros não fazia nenhuma pergunta e apenas observava.
Quando chegou a sua vez literalmente vendeu seu peixe. Rasgou seda sobre as empresas em que ele havia trabalhado, tudo o que havia aprendido, todos os treinamentos que havia feito, enfim. E nisso foi bem convincente.
Havia outro candidato que chamou a atenção de todos os demais. Ele tinha sido um operador de nível 3 em uma companhia farmacêutica de renome. Tinha uma experiência de dez anos na produção de formas farmacêuticas injetáveis. Era um candidato que ele tinha toda a certeza que seria selecionado, o que já não pensou em relação a um outro que se apresentou, e o por quê? Observe;
Candidato: Meu nome é . . . . , Tenho dezenove anos, e um filho de dois.
Analista de RH: Fale-nos sobre sua experiência profissional.
Candidato: Trabalhei como empacotador em um supermercado.
Supervisor: E como era o seu trabalho?
Candidato: Enquanto os clientes passavam suas compras eu as empacotava.
Supervisor: E o que mais?
Candidato: Nada! Eu empacotava as compras e as colocava nos carrinhos.
Analista de RH: Mas não há mais nada que você possa nos contar? Por exemplo, o que você fazia para se diferenciar dos outros empacotadores? Ou o que você fazia para melhorar o seu trabalho?
Candidato: Eu procurava empacotar o mais rápido possível, e com cuidado para não quebrar nada.
Supervisor: Tudo bem então, obrigado.
Eu lhe faço a seguinte pergunta;
Eram seis vagas, e entre esses três candidatos, o operador 3, o empacotador, e o jovem, dois foram escolhidos. Você saberia me dizer quais?
Óbvio! O operador 3 e o rapaz em questão.
Mas e o empacotador?
Hora! Ele não tinha currículo nem experiência para se meter a trabalhar naquela indústria, ou pelo menos foi o que todos pensaram naquele momento, mas, eis a questão;
Quando chegaram para trabalhar no primeiro dia, tiveram uma grande surpresa. Iriam trabalhar na produção de inseticidas, que era um ambiente completamente diferente do luxo e do requinte antes mencionado. Era um galpão sujo e desorganizado onde havia duas máquinas bem antigas e muito mal conservadas.
Eram os últimos meses de operação dessa linha, pois ela havia sido vendida para outra empresa que era líder no mercado de inseticidas.
E para alguém que tinha acabado de trabalhar em uma indústria hospitalar com todos os cuidados de higiene e de limpeza por se tratar de produtos voltados à saúde humana, aquele jovem estava se sentindo como um “peixe fora d’água”.
Quando chegava o horário do almoço, todos tinham que tomar um banho porque cheirávam a inseticida.
Onde estavam os medicamentos?
Não chegaram se quer a passar perto deles, e só conseguiam avistar de longe o prédio onde eram fabricados.
Mas deixe-me descrever o serviço para qual foram contratados, pois, é exatamente sobre isso que chamo a atenção para a pergunta que fiz no começo.
Era uma linha de produção continua aonde as latas de inseticidas vinham uma seguida da outra, e o que eles tinham que fazer? Encaixotá-las o mais rápido possível e colocá-las nos palites.
Você lembra do empacotador? E do que ele disse que fazia?
“Eu empacotava as compras e as colocava nos carrinhos”.
“Eu procurava empacotar o mais rápido possível, e com cuidado para não quebrar nada”.
Agora pense.
Se você fosse um gerente (a), um supervisor (a), um recrutador (a), quem você contrataria? O operador 3, que em outra empresa fazia um serviço mais técnico, com um melhor salário, e que com certeza não viria a gostar do atual trabalho, ou o empacotador, que estava acostumado com trabalho rápido e que tinha uma oportunidade de ganhar quatro vezes mais do que ganhava no supermercado? Qual deles você considera que teria um melhor desempenho?
É exatamente isso que acontece sempre.
Muitos recrutadores contratam pessoas olhando apenas o currículo profissional, deixando o fator humano de lado.
Enxergar as competências de um candidato é fácil. No entanto, enxergar o potencial de um candidato sem dúvida requer uma visão muito mais crítica.
Como era previsto o operador 3 não se adaptou ao trabalho em linha e passou os seis meses do contrato puxando carrinhos de palites de um canto para o outro.
Por que ele não saiu? Porque precisava do salário para pagar as mensalidades do curso de biologia que fazia. Já aquele jovem, saiu na primeira semana.
