Hands on & Hands off
por Alvaro Gomes
“Existem empresas que fabricam os seus próprios profissionais e os desenvolvem para seu próprio benefício. Já outras apenas contratam profissionais.” – Álvaro Gomes.
É muito comum encontrarmos em todo tipo de organização pessoas que começaram suas carreiras em cargos de níveis menores que buscaram desenvolver-se e com o passar dos anos alcançaram cargos de nível estratégico nas mesmas. São os chamados ‘Hands on’, popularmente falando são os que colocaram a “mão na massa”, os que tiveram que aprender na prática.
Muito disso se deve não só ao interesse do colaborador em crescer, mas também do incentivo que lhe foi dado pela própria empresa, pois, houve nela a necessidade de não somente tê-lo como profissional, mas também em desenvolvê-lo para futuramente colocá-lo em uma posição onde alguém com tais conhecimentos viesse a transmitir as novas gerações a visão, a missão e os valores da organização.
Isso em uma época onde se quer havia, ou não estavam tão difundidos os conceitos que hoje conhecemos sobre gestão por desempenho e por competências. Conceitos esses que o RH moderno gosta de expor em seus murais de informação através de termos bonitinhos e siglas como, por exemplo, SGDCom (Sistema por gestão de desempenho e competências), o famoso CHA (Conhecimentos, habilidades e atitudes) além de vários outros termos.
Porém, percebemos que nos dias atuais são poucas as empresas que conseguem aplicar um programa de desenvolvimento pessoal eficaz ao qual atinja todos os diferentes níveis internos da companhia. Seus departamentos de recursos humanos tornaram-se máquinas altamente eficientes em contratar e desligar pessoas. Não existe uma política que atue de forma a enxergar os seus talentos internos dando-lhes oportunidades claras de crescimento.
Algumas ainda tentam promover um "falso incentivo” através de bolsas com desconto em universidades. A idéia é convencer os colaboradores de que ela está promovendo um investimento futuro, porém, são falhas ao identificar esses próprios profissionais. E quando é aberta uma oportunidade interna na empresa, buscam no mercado pessoas com um currículo acadêmico semelhante ao desses colaboradores já atuantes e que estão em busca dessa oportunidade.
A tendência é de que cada vez mais esses colaboradores Hands on percam espaço para os “Hands off”, geralmente estagiários ou trainees recém formados, porém sem a vivência de terem atuado em um chão de fábrica ou mesmo sem nenhum conhecimento prático nas atividades até então vistas somente de forma teórica nas universidades.
Alguns “gênios” da área de recrutamento e seleção dizem que os profissionais ‘Hands on’ por estarem tão ligados diretamente aos processos das organizações, tendem a terem suas mentes mais fechadas, não sendo eles capazes de desenvolverem um pensamento estratégico do negócio. Já os ‘Hands off’ por não terem essa “afinidade” possuem uma visão melhor do processo como um todo. Provavelmente esses “gênios” nunca pisaram em uma linha de produção industrial. Talvez eles tenham assistido muito ao filme ‘Tempos Modernos de Charles Chaplin’ e pensam que as pessoas que trabalham lá não são “pessoas”, são robôs, e não “pensam”.
Acredito que tanto um profissional ‘Hands on’ tanto um profissional ‘Hands off’, são capazes de crescer e de se tornarem até mesmo CEO em suas empresas. Entretanto, há uma tendência de cada vez mais haverem colaboradores ‘hands on’ com excelentes currículos acadêmicos, mas que por sua vez, não conseguem ocupar posições estratégicas por serem prejulgados incapazes de pensar de tal forma devido ao seu histórico em chão de fábrica.
É fato que um profissional 'Hands on' que não se qualifica é visto sempre com maus olhos por seus gestores. No entanto, por mais surreal que isso possa parecer, quando o mesmo se qualifica demais, também passa a ser visto com maus olhos. Muitas vezes ele chega a ser motivado por seus próprios gestores a buscar oportunidades em outros lugares. Por que será?
É interessante que uma empresa dê oportunidade a novos talentos que cheguem para somar conhecimentos aos demais colaboradores. Porém, é necessário que ela tenha uma política de desenvolvimento profissional eficaz que consiga enxergar os talentos que ela já possui. Pois da mesma forma que um colaborador se empenha em desenvolver um trabalho em pró do crescimento da empresa, também a empresa deve desenvolver um trabalho em pró do crescimento do seu colaborador.
Quando uma empresa desenvolve o seu profissional, ela não terá apenas alguém que estará ali para fazer somente o que está sendo remunerado para fazer, e sim, alguém que terá consigo uma afinidade, uma identidade e um compromisso com ela.
"É preciso valorizar as pessoas"
Uma má política de gestão de desenvolvimento e de competências é hoje a maior causa de turnover existente nas organizações.
